Så ökar du din lön och utvecklar din karriär

För medicinska sekreterare och vårdadministratörer finns flera vägar till högre lön och större ansvar. Den viktigaste skillnaden är om du väljer att utvecklas hos samma arbetsgivare eller om du är beredd att byta arbetsgivare.

I offentlig sektor, exempelvis inom en region, fungerar löneutveckling ofta annorlunda än i privat näringsliv. Lönestrukturen är vanligtvis mer sammanpressad, möjligheterna till stora individuella lönepåslag är mindre och interna karriärvägar kan vara begränsade. Samtidigt kan det finnas goda möjligheter för den som aktivt bygger specialistkompetens, tar ansvar och söker nya roller.

Att stanna länge hos samma arbetsgivare ger flera fördelar. Du bygger verksamhetskunskap, nätverk, trygghet och ofta ett gott förtroende internt.

Nackdelen är att lönen lätt kan utvecklas långsammare. Den som stannar i samma tjänst år efter år får normalt sin löneutveckling genom den årliga lönerivisionen. Även med goda prestationer innebär det ofta relativt små förändringar från år till år.

Efter tio eller tjugo år kan därför en person som varit mycket lojal mot samma arbetsgivare i vissa fall ligga förvånansvärt nära nyanställda med betydligt mindre erfarenhet.

Det uppstår ibland en slags lojalitetsrabatt: arbetsgivaren behöver inte betala marknadspris för en person som redan är anställd.

Det betyder inte att man måste byta arbetsgivare för att få bra löneutveckling. Men om man vill stanna behöver man vara betydligt mer aktiv i sin egen karriärplanering.

Det största misstaget är att tänka att ett bra arbete automatiskt kommer att belönas med en tydlig löneökning. Ett bra arbete är grunden, men det räcker sällan. För att få bättre löneutveckling behöver du göra din kompetens och ditt ansvar synligt.

Det finns en viktig skillnad mellan att ha 20 års erfarenhet och att under 20 år kontinuerligt ha utvecklat sin kompetens. Arbetsmarknaden tenderar att värdera det senare högre.

För en medicinsk sekreterare eller vårdadministratör kan en möjlig utveckling vara:

Inför varje lönesamtal bör du kunna beskriva hur din roll förändrats sedan föregående år. Undvik att främst argumentera med anställningstid eller att du arbetar hårt. Försök istället visa konkreta resultat och ett större ansvar. Det förändrar diskussionen från generell prestation till värdet av rollen.

I stora organisationer är det ibland svårt för en chef att kraftigt höja lönen inom samma befattning. Det kan däremot vara lättare att motivera högre lön om själva rollen förändras.

Det kan därför vara mer strategiskt att diskutera ny befattning + nytt ansvar + ny lön än samma befattning + högre lön.

• Medicinsk sekreterare → vårdadministrativ samordnare
• Medicinsk sekreterare → systemadministratör
• Medicinsk sekreterare → administrativ koordinator
• Medicinsk sekreterare → verksamhetsutvecklare

Det kanske mest effektiva sättet att påverka sin lön är att söka nya tjänster. Din nuvarande arbetsgivare frågar i praktiken hur mycket som krävs för att du ska fortsätta. En potentiell ny arbetsgivare ställer istället frågan vad de behöver betala för att få din kompetens.

När du söker en ny tjänst får du dessutom något mycket värdefullt: ett aktuellt marknadspris på din kompetens.

Det första alternativet är att söka en annan tjänst inom den region där du redan arbetar. Det kan vara ett bra karriärsteg, särskilt om den nya rollen innebär större ansvar, specialistkompetens, samordningsansvar, systemansvar, personalansvar, projektledning eller verksamhetsutveckling.

Problemet är att regionen fortfarande är samma arbetsgivare. Många regioner vill inte konkurrera lönemässigt med sig själva. Det kan innebära att möjligheten att förhandla fram en kraftigt högre lön blir begränsad även om en annan klinik eller verksamhet gärna vill rekrytera dig.

Därför är ett internt byte ofta mycket bra för karriärutvecklingen, men inte alltid lika effektivt för löneutvecklingen. Ett internt byte kan däremot vara ett strategiskt steg:

Medicinsk sekreterare → systemsamordnare → systemförvaltare → verksamhetsutvecklare.

Att byta region förändrar förhandlingsläget betydligt. Nu är det en ny arbetsgivare som behöver bedöma din erfarenhet, specialistkompetens, hur svår tjänsten är att bemanna, vad andra kandidater kräver och vad de behöver erbjuda för att du faktiskt ska byta arbetsgivare.

Din nuvarande lön är fortfarande relevant, men behöver inte vara utgångspunkten. Förhandlingen bör istället handla om vad den nya tjänsten är värd.

Den privata vårdmarknaden kan ge ett friare förhandlingsläge. Privata arbetsgivare är inte bundna av regionens interna lönestruktur och kan i större utsträckning sätta lön utifrån rekryteringsbehov, erfarenhet, specialistkompetens, ansvar, produktivitet och verksamhetskritisk kompetens.

Det innebär inte automatiskt att privata arbetsgivare betalar bättre. Däremot finns ofta större möjlighet till individuell förhandling.

Privata vårdgivare kan dessutom ha roller som kombinerar vårdadministration med exempelvis ekonomi, HR, planering, systemadministration, verksamhetsutveckling, kvalitetsarbete eller klinikadministration.

Kompetensen hos en erfaren vårdadministratör är ofta bredare än man själv tänker på. Avancerad administration, sekretesshantering, dokumentation, koordinering, systemvana, kundkontakt, informationshantering, planering, kvalitetssäkring och arbete i regelstyrda processer är användbart i många andra verksamheter.

• Försäkringsbolag
• Läkemedelsföretag
• Medicinteknik
• Företagshälsovård
• Privata laboratorier
• Journalsystemleverantörer
• Konsultföretag inom vård och IT
• Bemanningsföretag

En erfaren medicinsk sekreterare med mycket god kunskap om journalsystem kan exempelvis vara intressant för företaget som utvecklar själva journalsystemet. Där kan både lönebilden och karriärmöjligheterna se helt annorlunda ut.

Stora regionorganisationer har många fördelar, men karriärutvecklingen kan ibland vara svårnavigerad. Organisationerna är stora och rollerna relativt tydligt definierade. Det kan paradoxalt nog innebära att det är svårare att utveckla sin egen roll.

I ett privat företag är det ofta lättare för en person att gradvis få större ansvar. I en region kan samma förändring kräva ny befattningsbeskrivning, budget, HR-process, facklig dialog, omorganisation, ny tjänst eller en formell rekryteringsprocess.

Det betyder att den som arbetar inom en region ibland behöver vara mer aktiv och söka sig till nya roller istället för att vänta på att den egna rollen ska utvecklas.

Man behöver inte ha bestämt sig för att sluta bara för att man söker jobb. Att gå på intervjuer kan vara ett sätt att förstå sitt marknadsvärde. Sök därför ibland tjänster som verkar intressanta och prata med andra regioner, privata vårdgivare, rekryterare och bemanningsföretag.

Det verkliga marknadspriset på din kompetens är i slutändan vad någon faktiskt är beredd att anställa dig för.

Om du helst vill stanna hos din nuvarande arbetsgivare kan ett externt erbjudande ibland förändra situationen. Det är stor skillnad mellan att säga att du tycker att du borde ha högre lön och att faktiskt kunna visa att en annan arbetsgivare erbjuder dig en högre lön.

Plötsligt handlar diskussionen inte längre bara om årets lönerevision, utan om kostnaden och konsekvensen av att förlora en erfaren medarbetare.

Det bästa karriärdraget behöver inte alltid ge den största löneökningen direkt. En roll som systemsamordnare med något högre lön kan på sikt vara ett bättre steg än en högre lön i samma typ av tjänst, eftersom den kan öppna vägen vidare till systemförvaltning, verksamhetsutveckling, projektledning eller chefskap.

Det viktiga är därför att bedöma både lönen idag och vilka dörrar tjänsten öppnar om tre till fem år.